Вера Кобзева с 1996 года профессиональный бизнес-тренер

"На тренингах женщины бывают похожими на детей"

Автор: Вера Кобзева.

Специально для портала Womania.ru, июль 2009.

На что обращать внимание, разрабатывая программу обучения для своих сотрудниц? Какой формат обучения предпочтителен для женщин? Какие факторы могут помешать успешному освоению женщинами учебного материала? Ответы на эти и другие вопросы, связанные с обучением прекрасной половины трудового коллектива, читайте в интервью с бизнес-тренером Верой Валентиновной Кобзевой, подготовленном специально для Проекта Womania.ru.

Интервью впервые опубликовано на портале www.Womania.ru

Редакция Проекта Womania.ru (далее W): Считается, что эффективность обучения в немалой степени зависит от того, насколько четко и грамотно была поставлена задача по обучению сотрудников. Вера Валентиновна, по Вашему опыту, отличается ли постановка задачи обучения в интерпретации Заказчика-женщины (линейного руководителя, отправляющего сотрудников на обучение, менеджера по обучению, руководителя отдела кадров и пр.) и Заказчика-мужчины? В чем проявляются эти отличия?

Вера Кобзева (далее В.К.): На мой взгляд, в большинстве случаев отличия есть. Заказчики-мужчины обычно мыслят глобальными категориями и затрудняются конкретизировать запрос на обучение. Например, руководитель отдела продаж – мужчина - может сказать на первой встрече с тренером: «Хочу, чтобы менеджеры по продажам продавали больше» и замолчит. Просьбы тренера уточнить, рассказать подробнее вызывают затруднение. А руководитель отдела продаж – женщина - скажет: «Хочу, чтобы менеджеры по продажам продавали больше» и продолжит «Сейчас им не хватает, уверенности, с коммуникацией есть сложности, о продукте рассказывают невнятно» и далее уточнит, что это означает, чтобы тренеру было понятно. Забота о четкой формулировке запроса и понимании тренером ситуации в компании, о доходчивости объяснения у Заказчика-женщины встречается чаще.

W: Если говорить о популярных программах из серии «Искусство продаж», «Мастерство коммуникаций», «Деловой этикет» и др., то какие аспекты (блоки) требуют большей проработки в женской группе, а какие – в мужской?

В.К.: Обычно человеческий, гуманитарный аспект тех или иных бизнес-технологий для женщин более очевиден. Например, в женских группах не нужно долго объяснять, зачем устанавливать контакт с клиентом, «правильно» одеваться на переговоры с деловым партнером, активно слушать и проч. В мужских группах на объяснение «очевидных» для женщин вещей придется выделить специальное время.

В тренинговых программах по развитию сервиса часто используются задания, в которых анализируются и обсуждаются чувства клиентов. В мужских группах разговор о чувствах идет трудно. Мужчины затрудняются просто назвать чувства (радость, страх, печаль, раздражение и проч.), а тем более, анализировать какие чувства у клиента вызывает то или иное поведение персонала. Похожая ситуация на тренингах по мотивации персонала и эмоциональному менеджменту. Думаю, это связано с различиями в работе мозга у мужчин и женщин, с активностью полушарий. Примечателен так же факт, что в женских группах в процессе дискуссий редко можно услышать фразы «Как это сказать? Не могу подобрать слов. Затрудняюсь выразить словами…» Женщины лучше формулируют свои мысли. Моя практика подтверждает, что вербальный интеллект лучше развит у женщин.

W: А как в обучении проявляется повышенная женская эмоциональность? Как использовать ее на благо обучения?

В.К.: На тренингах женщины бывают похожими на детей. Если они вовлечены в какое-либо действие – задание, упражнение, ролевую игру - и заинтересованы темой, то их не оторвать. Они склонны увлекаться, погружаться в творчество, забывать о времени.

Мне кажется, женщины лучше, чем мужчины реагируют на речевое воздействие, красочное повествование, примеры. Поэтому, создавая содержание тренинга, имеет смысл насыщать его эмоциональными моментами.

W: Как Вы считаете, какие еще корректировки обычно требуется внести в программу обучения (принципы построения программы, формат и стиль изложения материала), если тренеру предстоит работать с женской группой?

В.К.: Я считаю, что имеет смысл строить программу обучения и выбирать стиль, больше обращаясь к эмоциональной сфере, чем к логической: больше артистизма, шокирующие моменты, приятные неожиданности.

W: А какие трудности обычно возникают при восприятии женщинами нового материала?

В.К.: По правде сказать, особых женских трудностей я не замечала. Участие в тренинге и женщин, и мужчин может затруднять какая-то предыдущая ситуация на работе или дома, как правило негативная, которая выбила из колеи и мешает сконцентрироваться на теме обучения.

W: Если выбирать формат работы на семинаре, то какой вариант воспринимается женщинами с большим энтузиазмом, а какой – с меньшим?

В.К.: Участницы обучения – женщины - обычно больше сопротивляются формату «видеосъемки ролевых игр, моделирующих конкретные ситуации делового взаимодействия», и сложнее переносят видеоанализ, эмоциональнее реагируют, когда видят себя на экране. Я предполагаю, что ситуация анализа действий в присутствии других для них больше, чем для мужчин похожа на оценивание. Даже если поведение женщины в ролевой игре демонстрирует успешные модели, всё равно для женщины - это удар по самооценке. Мужчины более сдержанны и склонны меньше расстраиваться (или не показывать расстройство) из-за своих действий, которые они в присутствии группы видят на экране в ходе видеоанализа.

W: Вера Валентиновна, а как возраст женщин в группе влияет на учебный процесс, на активность обучения, на дискуссии, на настроение и пр.?

В.К.: В методической литературе для тренеров иногда встречается рекомендация, что для обучения участников после 40 лет целесообразно использовать менее интерактивные, чем тренинги, методы обучения, например, конференции, семинары, мини-лекции, самообучение. Моя практика это подтверждает. Дело в том, что с возрастом стереотипы, привычки усиливаются. С каждым годом жизни все труднее переосмыслить или вовсе отказаться от привычных моделей поведения и осознать, что необходимо меняться. В процессе бизнес-тренинга тренер предлагает активно испробовать новые техники, приемы работы, бизнес-технологии, и с возрастом это дается все труднее. В тренинговых группах, где обучаются сотрудники старше 40 лет, всегда в большей степени проявляется сопротивление. Участники в таких группах, и мужчины, и женщины склонны «цепляться» за прошлый опыт, критиковать, обесценивать новые подходы к работе, даже не попробовав разобраться в их ценности и возможностях применения на рабочем месте. Например, однажды в женской группе на тренинге в компании, предоставляющей услуги дизайна мебели, возник спор о том, что «Не надо при знакомстве с клиентом спрашивать, как обращаться к клиенту. Мы (сотрудницы старше 40 лет) никогда этого раньше не делали».

W: Вы замечали какую-то специфику женских групп в зависимости от отраслей бизнеса?

В.К.: Специфика женских групп проявляется в IT-сфере. Женщины из IT очень похожи на мужчин по стилю мышления, задают мужские вопросы, требуют логических обоснований.

W: Давайте немножко поговорим о возможных трудностях и проблемных ситуациях в учебном процессе. Как, с Вашей точки зрения, тренеру преодолеть природную стеснительность некоторых женщин, помочь им раскрыться?

В.К.: В тренерском арсенале есть множество способов уже в первые минуты тренинга создать атмосферу доверия и интереса, даже если участники не знакомы между собой. Во-первых, это поддерживающий, одобряющий тренерский стиль, располагающая манера поведения. Во-вторых, это внесение определенности в процесс обучения, называние целей, задач, регламента. В-третьих, так называемые «разогревающие упражнения». Если какая-то участница проявляет стеснительность, и я вижу, что это мешает обучению, то я обычно беседую с ней в перерыве, шучу, на тренинге я располагаюсь рядом с ней, спрашиваю ее мнение, вовлекаю, прошу помощи, совета. Это помогает.

W: А как тренеру «поставить на место» участницу семинара или тренинга, которая все время вступает в диалог с тренером, стягивая на себя внимание и непродуктивно расходуя время тренинга? Как лучше поступить, если такая участница является начальницей над другими участницами обучения?

В.К.: Чтобы поставить на место чрезмерно активную участницу тренинга, можно, например, еще раз обратившись к регламенту, принятым на тренинге правилам работы, повторению целей обучения. Также имеет смысл использовать техники информационного диалога: вопросы, направленные на прояснение сути дела и вопросы, направленные на прояснение ее целей. Можно спросить такую участницу: «С какой целью Вы говорите это именно сейчас?», «Зачем вы говорите об этом?», «О чем вы в действительности хотите сказать?». Или во время ее неконструктивных выступлений задать вопрос всей группе: «Что сейчас происходит в нашей группе?», «Насколько эта дискуссия продвигает нас к целям тренинга?»

Если все это не помогает, то в перерыве можно побеседовать с такой участницей один на один, попросить ее изменить поведение и объяснить свои требования.

Если такая участница является начальницей, то до тренинга целесообразно предусмотреть такую ситуацию и договориться о взаимодействии в процессе обучения. Также уместно обращаться к ней как к эксперту и позволить ей «выступать» из этой роли.

W: Как тренеру нужно реагировать на жесткие споры, возникшие между участницами тренинга или семинара? Как предотвратить ссору между женщинами?

В.К.: Споры необходимо пресекать. В самом начале обучения можно сказать, что спорить на тренинге мы не будем, это обучение, а не дебаты, на споры нет времени. Если хочется спорить, то мы будем делать это в перерывах и после тренинга. Споры в форме «Ты не права. Я лучше знаю. Я сейчас тебе докажу» на время тренинга исключаются. Если участницам хочется прояснить какой-либо аспект, то нужно задать вопрос, молча выслушать ответ, уточнить, именно задав вопрос, чтобы понять точку зрения другого. Приветствуется обмен мнениями, а не спор. Целесообразно объяснить, что фраза «В споре рождается истина» - это вредное заблуждение. В споре создается конфронтация, борьба, противостояние. А обмен мнениями – это цивилизованное взаимодействие, его мы и будем практиковать на тренинге.

W: Бывает, что в женской группе обсуждения уходят в сторону от предмета обучения. Как это предотвратить, учитывая женскую болтовню и любовь к лирическим отступлениям?

В.К.: Профессиональный тренер всегда следит за временем, за ходом выполнения программы тренинга, за состоянием участников. Он знает, что дорога каждая минута тренинга, а усталость от пустых разговоров накапливается. Поэтому, если обсуждения уходят в сторону от предмета обучения, то я, например, некоторое время слушаю, пытаюсь найти рациональное зерно, кратко комментирую и произношу фразу: «Итак, вернемся к нашей теме…».

W: А что делать бизнес-тренеру, если, наоборот, некоторые участницы тренинга или семинара не хотят активно участвовать в программе, а предпочитают отсидеться-отмолчаться?

В.К.: Задача тренера – создавать условия для тренировки участников. Для этого тренер вовлекает участников в деятельность, предлагает разные формы активности: упражнения, дискуссии, ролевые игры и проч. Если какая-то из участниц предпочитают отсидеться-отмолчаться, то на самом деле это ничего не значит. Каждый человек учится по-своему. Совершенно не факт, что участница, которая молчала и ни в каких формах обучения активности не проявляла, ничего не усвоила. Просто она так учится, это ее способ восприятия информации. Если же другая участница все время «вылезала», во всех заданиях была первой, пыталась вести тренинг вместо тренера, то и это не означает, что она что-то усвоила. Это ее форма проявления себя. Разумеется, моя задача как тренера видеть каждого участника, замечать реакции, побуждать к активности, ободрять. Но не настаивать, а предложить участнице самой решать, какой уровень включенности в тренинг ей проявлять.

W: Как, на Ваш взгляд, должна строиться обратная связь между тренером и женской группой? Какие ошибки не должен допускать бизнес-тренер?

В.К.: Я думаю, что и в женских, и в мужских группах обратная связь должна базироваться на принципе партнерства, взаимного уважения, безоценочного подхода.

Ошибки:

  • Забыть о цели тренера и задачах обучения.

  • Пытаться понравиться всем участникам обучения.

  • Демонстрировать панибратство.

  • Действовать из роли «всезнайки».

  • Оценивать личность участника, вместо анализа продемонстрированного им делового поведения.

W: Какие факторы (в т.ч. внешние) повышают эффективность учебного процесса в женской группе?

В.К.: Это те же факторы, что и в мужских группах.

  • Правильная организация обучения и внимание к деталям.

  • Мотивация и воодушевление руководителем участников обучения до тренинга, подробное объяснение целей и ожидаемых от участников результатов.

  • Позитивный PR тренинга и тренера.

  • Оптимальный состав тренинговой группы (на навыковом тренинге 8 – 12 человек).

  • Правильное комплектование группы.

  • Комфортное чистое помещение.

  • Удобная мебель.

  • Вкусный разнообразный обед.

  • Четкое соблюдение регламента.

W: А какие факторы, явления, события способны испортить рабочую атмосферу в женской группе во время тренинга?

В.К.: Испортить рабочую атмосферу могут самые разные события и явления. Например, появление руководителя, не участвующего в тренинге и напоминающего о несделанной работе. Или появление руководителя, не участвующего в тренинге и забирающего участника тренинга для выполнения срочных дел. Или появление руководителя, не участвующего в тренинге и остающегося в тренинговом зале посмотреть, как идет тренинг. Звонок из дома, где возникли какие-то проблемы, например, с ребенком.

W: Не всегда женщины, получив новые знания или освоив полезные навыки, применяют их на практике. Как можно убедить женщин использовать все это в дальнейшей работе?

В.К.: Это выбор каждого участника обучения использовать или нет полученные знания и навыки в дальнейшей работе. Этот выбор зависит от личностных особенностей, терпения, ответственности, степени мотивации, ситуации в компании, стиле руководства и проч. У тренера нет задачи агитировать за применение тренинговых знаний и навыков. Задача тренера познакомить с бизнес-технологиями и создать условия для их тренировки. Важно выразительно донести эти новые бизнес-технологии, чтобы они были поняты и понравились участницам на эмоциональном уровне.

W: В каком случае женская группа может быть настроена враждебно по отношению к бизнес-тренеру?

В.К.: Моя практика показывает, что могут быть несколько случаев. Например, когда до тренинга не была проведена работа по мотивации к обучению, когда сотрудницы не видят ценности в обучении и воспринимают его как помеху чему-то более важному, например, текущей деятельности. Когда сотрудницы не были предупреждены о тренинге заранее (10 – 14 дней), запланировали какие-то личные дела (если тренинг проходит в выходные) и внезапно их «загнали» на тренинг. Когда есть предыдущий негативный опыт обучения на тренингах (предыдущий тренер использовал неэтичные методы работы с группой).

W: Что бы Вы посоветовали молодым и начинающим бизнес-тренерам, проводящим обучение в женских группах?

В.К.: Помнить о том, что тренинг – это модель жизни. И эффективнее для процесса обучения, чтобы в тренинге участвовали и женщины, и мужчины. Это одно из правил комплектования группы. Если же приходится работать с женской группой, то стоит иметь в виду, что тренинг – это не что иное, как деловое взаимодействие. Поэтому важно исходить из партнерской позиции, учитывать, но не акцентировать принадлежность к полу.

+7 (985) 77-44-738
Москва